Zakaz zatrudniania pracowników kontrahenta często zawarty jest w umowie pomiędzy przedsiębiorcami. Tego typu klauzule znajdują się przeważnie w umowach ramowych o współpracy lub w umowach dotyczących realizacji projektu. Zwykle dotyczyć mają ochrony zaangażowanych specjalistów kontrahenta przed przejęciem. O wartości firmy wielokrotnie bowiem stanowi kapitał ludzki. Kadra, pracująca na dobre wyniki finansowe przedsiębiorstwa, może być łakomym kąskiem dla kontrahenta lub konkurencji. Z reguły umowny zakaz zatrudniania pracowników obarczony jest karą umowną. Wymagalność zapłaty zachodzi w przypadku, gdy jedna ze stron złamie nałożony na nią zakaz zatrudniania.

Przykładem orzecznictwa z ostatnich lat, które objaśnia zakaz zatrudniania pracowników jest wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 23 kwietnia 2015 r. (sygn. akt I ACa 134/, LEX nr 1782050). Spółka będąca powodem wystąpiła przeciwko drugiej spółce o zapłatę 100 tysięcy zł kary umownej. Powodem było przejęcie jej pracownika przez podmiot powiązany z pozwanym, z którym miała zawartą umowę o świadczenie usług kadrowych oraz o świadczenie usług księgowych. W umowie kontrahenci postanowili zawrzeć klauzulę wyłączająca możliwość przejęcia pracowników.

W umowie sporna klauzula przywołująca zakaz zatrudniania pracowników w § 9 brzmiała następująco:

„W przypadku, gdy zleceniodawca lub przedsiębiorca z nim powiązany zatrudni któregokolwiek z pracowników zleceniobiorcy, zleceniodawca zobowiązany będzie do zapłaty na rzecz zleceniobiorcy kary umownej w wysokości 100.000 zł (ust. 1). Klauzula ustanowiona w ust. 1 obowiązywać będzie w trakcie trwania umowy oraz w ciągu dwunastu miesięcy od jej rozwiązania lub wygaśnięcia (ust. 2). Dla potrzeb niniejszego paragrafu za pracownika uważa się osobę fizyczną związaną ze zleceniobiorcą umową o pracę lub umową zlecenia, umową o dzieło lub inną podobną umową, która była zatrudniona przez zleceniobiorcę w trakcie trwania niniejszej umowy. Jednocześnie za pracownika nie uznaje się osoby, której umowa ze zleceniobiorcą wygasła co najmniej 24 miesiące przed rozwiązaniem niniejszej umowy (ust. 3). Dla potrzeb niniejszego paragrafu za zatrudnienie uważa się w szczególności stosunek pracy, stosunek zlecenia, stosunek wynikający z umowy o dzieło oraz stosunek wynikający z innej podobnej umowy. Za zatrudnienie uważa się również doradztwo na rzecz zleceniodawcy lub wspomaganie go w jakikolwiek sposób. Także sytuacje, w których pracownik zleceniobiorcy jest bezpośrednio lub pośredni wspólnikiem zleceniodawcy. Sytuacja zatrudnienia występuje, jednakże tylko w tym przypadku, gdy dany stosunek prawny lub faktyczny związany jest z działalnością gospodarczą wykonywaną przez zleceniobiorcę”.

Faktem niezaprzeczalnym w sprawie było to, że specjalista powodowej spółki odszedł z pracy do kancelarii podatkowej, która obsługiwała spółkę pozwaną.

Sąd Apelacyjny rozpoznający sprawę stwierdził, że zachodzi sprzeczność postanowienia o zatrudnieniu pracowników drugiej strony z prawem osób fizycznych do wyboru miejsca pracy i charakteru zatrudnienia. Zakaz zatrudniania pracowników jako klauzula jest nieważny z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (art. 353 [1] k.c. oraz art. 10 k.p.).

Postanowienia tego typu naruszają zasadę wolności pracy, stanowiącą także zasadę konstytucyjną. Dalej sąd opisał tę zasadę, że oznacza m.in. dobrowolność nawiązania stosunku pracy i pozostawania w nim, a także prawo do jego rozwiązania, prawo wyboru miejsca pracy obejmujące wolność wyboru miejscowości i danego pracodawcy, u którego praca ma być świadczona, oraz wolność wyboru i wykonywania zawodu. Prawa te nie mogą być ograniczone w żaden sposób przez pracodawcę.

Czy zakaz zatrudniania pracowników w umowie między przedsiębiorcami jest ważny?

Przytoczony powyżej wyrok i uzasadnienie potwierdzają, że swoboda stron zawierających umowę nie ma charakteru absolutnego. Niedopuszczalne jest, aby stosunek prawny był sprzeczny z zasadami wolności pracy i swobody konkurencji. Ograniczenia odnoszą się zarówno do treści, jak i celu. Biorąc pod uwagę niezbywalne prawo pracownika do swobodnego nawiązywania stosunku pracy oraz ustalenia warunków jej wykonywania, zapis o zakazie przejmowania osób zatrudnionych w firmie kontrahenta, uderza bezpośrednio w interesy pracowników.

Przykłady, kiedy mogą wystąpić ograniczenie wolności pracy. Ograniczenie zatrudnienia

Wolność pracy może być ograniczona na podstawie przepisów ustawy lub umownie (charakter kontraktowy).

• Regulacje ustawowe – ograniczenia takie są skategoryzowane. Przybierać mogą charakter bezwzględnych zakazów podejmowania zatrudnienia we wskazanych jednostkach organizacyjnych. Także względnych ograniczeń w podejmowaniu dodatkowych zajęć zarobkowych. Sprowadzać się mogą do uzależnienia dostępu do wykonywania pewnych zawodów od podjęcia odpowiedniego aktu przez właściwy organ.
• Umowne ograniczenia – dopuszczalne tylko w ramach autonomii woli stron stosunku pracy w obrębie przepisów prawa pracy i na ich podstawie. Mogą one przede wszystkim wynikać z umów o zakazie konkurencji (klauzul konkurencyjnych) wykluczających możliwość podejmowania przez pracownika zatrudnienia w podmiotach prowadzących działalność konkurencyjną względem pracodawcy, a także z innych klauzul autonomicznych limitujących możliwość podejmowania przez pracownika dodatkowych zajęć zarobkowych.

Dokonanie zapisu w umowie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem o zakazie konkurencji jest jedynym legalnym sposobem zabezpieczenia interesów pracodawców.

Klauzula konkurencyjna w umowie o pracę, może obowiązywać również po ustaniu stosunku pracy. Pracownikowi, który zobowiąże się nie podejmować pracy u konkurencji przez określony umownie czas przysługuje od byłego pracodawcy odszkodowanie za bierność na rynku pracy. Zgodnie z art. 101 ¹ kodeksu pracy, w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w kodeksie.

„Kłusownictwo” pracownicze jako czyn nieuczciwej konkurencji. Podbieranie pracowników kontrahenta lub konkurencji

Częstym zjawiskiem na rynku pracy jest nakłanianie pracowników przez wyspecjalizowane firmy HR lub samych pracodawców do przejścia i podjęcia pracy lub realizacji zadań właśnie dla ich firmy. Podstawą do uznania działania za czyn nieuczciwej konkurencji jest m.in. nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków. Wszystko w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy. Dokładnie reguluje to art. 12 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. W rzeczywistości wystarczy, że jeden z kontrahentów spróbuje nakłonić pracownika drugiej strony do nielojalnego względem pracodawcy działania, aby ponieść odpowiedzialność za swoje działania. To, czy nakłanianie przyniosło zamierzony skutek, ma znaczenie wtórne i stanowi przesłankę do określenia ww. zachowania jako czynu nieuczciwej konkurencji.

W ramach rekompensaty, za naruszenie zakazu konkurencji, kontrahent jest zobowiązany do poniesienia kar umownych.

W sytuacji, gdy umowa nie zawiera zakazów, niemniej czyn nosi znamiona nieuczciwej konkurencji, przedsiębiorca może skorzystać ze środków przewidzianych w art. 18 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji tj.:

1. zaniechania niedozwolonych działań;
2. usunięcia skutków niedozwolonych działań;
3. złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie;
4. naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych;
5. wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych;
6. zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny. Może być związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Uwaga – warto jednak zaznaczyć, że samo złożenie oferty pracownikowi konkurencyjnej firmy nie może zostać uznane za nakłanianie do niewykonania obowiązków pracowniczych bądź rozwiązania umowy. Świadczy o tym bogate orzecznictwo. Sąd Apelacyjny w Białymstoku (orz. SA w Białymstoku z 12.12.2014 r., I ACA 594/14) wskazał, że w świetle art. 12 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji zakazane jest tylko nakłanianie pracowników do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Nie jest natomiast, co do zasady zabronione nakłanianie do wypowiedzenia przez pracowników stosownych umów. Przejęcie pracowników konkurencyjnego przedsiębiorcy może czasem przybierać postać czynów nieuczciwej konkurencji. Powinno być to zawężone do takich przypadków, w których konkurencyjny przedsiębiorca posługuje się nieuczciwymi metodami tj.

• oszustwem,
• podstępem,
• wprowadzeniem w błąd bądź
• gdy nieuczciwy jest cel, do którego dąży.

Sąd Apelacyjny w Białymstoku uznał, że ograniczenie się przedsiębiorcy tylko do przekazywania oferty i propozycji pracy (częstokroć telefonicznie) nie wyczerpuje znamion czynu nieuczciwej konkurencji w postaci nakłaniania.

Do spraw o czyny nieuczciwej konkurencji nie dochodzi zbyt często. Trudnym jest bowiem wykazanie, że nakłanianie pracownika do zerwania stosunku pracy w ogóle miało miejsce. Trudności rodzą się już na etapie wstępnym i potęgują wraz z postępem sprawy. Pracownik, który podjął decyzję o przejściu do konkurencji, nie będzie bowiem skory, aby przyznać się, że jego decyzja była motywowana nie własną wolą, a stanowiła skutek nakłaniania przez nowego pracodawcę.

Podsumowanie

Zakaz zatrudniania pracowników, który pojawia się w umowie nie jest skuteczną formą walki z procederem podbierania pracowników. Klauzule umowne, w tym przypadku, sprowadzać się raczej powinny do zakazu:

• nakłaniania lub namawiania pracowników
• podejmowania działań nakierowanych na przejęcie pracownika stanowiących czyn nieuczciwej konkurencji,

aniżeli do całkowitego zakazu zatrudniania pracowników konkurencji niezależnie od okoliczności. Całkowity zakaz zatrudniania pracowników uznaje się w orzecznictwie za sprzeczny z zasadami wolności pracy i swobody konkurencji. Z dużym prawdopodobieństwem zostanie uznany za nieskutecznie zastrzeżony.

Adwokat Agnieszka Cisowska – Chruścicka

Od 2007 roku skutecznie udziela pomocy prawnej firmom m.in. w zakresie prawa cywilnego, prawa pracy. Wspiera firmy oceniając czy dana umowa jest spójna, czy zakaz zatrudniania pracowników w umowie jest poprawny i zabezpiecza interesy obu stron. Rozumie, że to sprawy wymagające szczególnej delikatności, ale również podejmowania stanowczych kroków prawnych. Wrocław, Opole, Kluczbork ☎ 783 670 348